Prof Dr Mauro Laruccia

Grandes empresas de recrutamento e seleção, como Asap, DMRH e Michael Page, começaram a usar o Twitter para publicar vagas e buscar profissionais. “O site é hoje uma das melhores ferramentas para anunciar empregos e medir em tempo real a resposta dos interessados”, diz Fabiana Nakazone, gerente do Grupo DMRH, de São Paulo. O site de recrutamento Elancers já divulgou 2 237 vagas desde maio do ano passado, que resultaram em 3 139 processos seletivos e 29 contratações pelo Twitter.

Nos setores de tecnologia, comunicação e publicidade o uso do Twitter para encontrar candidatos já é comum, mas há vagas em outras áreas também. A farmacêutica bioquímica Patrícia Yama, de 26 anos, conseguiu um emprego, no final do ano passado, de analista no laboratório Roche por meio de uma vaga publicada no Twitter pela gerente de marketing digital da companhia.

Ao ver o tweet (como se convencionou chamar os textos de até 140 caracteres publicados no Twitter) do anúncio, entrou em contato com a executiva e se colocou à disposição. O que a ajudou a conseguir a vaga? Primeiro, ela já seguia a Roche no Twitter, assim como outras empresas e pessoas que costumam escrever sobre o mercado farmacêutico. Em segundo lugar, Patrícia não se candidatou para qualquer vaga, mas para um cargo adequado ao seu perfil.

Finalmente, ela entendeu que o Twitter facilita o acesso ao recrutador, mas o que garante o emprego é o currículo e a competência que o profissional consegue demonstrar. “O currículo foi importante, mas na entrevista ficou claro que o meu comportamento proativo de seguir o mercado no Twitter foi um diferencial”, diz Patrícia.

Para o recrutador ou empregador, a maior vantagem de redes sociais, como o Twitter, Facebook e LinkedIn, é a ampla oferta de candidatos em potencial. “Mesmo que o profissional não se interesse pelo emprego, ele o encaminha a um colega que pode se encaixar no perfil desejado”, diz Fabiana, da DMRH.

De modo geral, as consultorias encaram o Twitter mais como um meio de divulgação de vagas do que como ferramenta de seleção. “Não pauto minha decisão por um profissional considerando somente seu perfil no Twitter”, diz João Paulo Camargo, diretor da Asap, que atua no Sul e Sudeste. Regra geral, as empresas costumam pedir às consultorias de recrutamento uma pesquisa mais aprofundada sobre os candidatos na etapa final da seleção.

Nesse momento, para delinear o perfil do candidato, as redes sociais são acessadas como fonte complementar de informação. Mas, segundo os recrutadores ouvidos pela reportagem, nenhum candidato chegou a ser desclassificado pelas postagens que fez no Twitter. Para quem busca um emprego as vantagens são o acesso direto ao recrutador e a oportunidade de ampliar a rede de relacionamento, o que pode acabar rendendo uma oferta. Foi o que ocorreu com o cientista da computação Roberto Viana, de 31 anos.

Ele trocou uma carreira de quase uma década em uma operadora de telefonia para ser gerente de produtos na Samba Tech, empresa mineira de softwares para gestão de vídeos na internet. “O diretor de marketing anunciou a vaga e um amigo meu, que o seguia no Twitter, achou que a posição me interessaria”, diz. Roberto entrou em contato com o diretor de marketing e o presidente da empresa pelo Twitter e LinkedIn.

“As redes sociais facilitam conhecer a empresa e o candidato melhor, e de forma mais rápida, o que me incentivou a fazer um contato pessoal. Liguei para o diretor de marketing, agendei uma entrevista. Tempos depois, recebi a proposta de trabalho”, diz. “O mais bacana foi que, após a entrevista, o próprio dono da empresa comentou no seu Twitter que havia gostado do meu perfil”, completa. Em geral, as redes sociais são ambientes informais, mas convém tomar alguns cuidados se a sua intenção é buscar um emprego na web. Se o perfil que você usa, ou avatar, para ficarmos na linguagem das redes sociais, é muito pessoal, é conveniente criar outro perfil, estritamente profissional — um espaço para compartilhar insights sobre sua área de atuação e assuntos relacionados ao trabalho.

Não pega mal postar que você está em busca de oportunidades. Só evite fazer críticas ao atual empregador: faz mal à sua imagem e o chefe pode descobrir. Outra dica é colocar informações de suas competências aliadas a uma ação. Por exemplo, “hoje apresentamos ao diretor da empresa o balanço do semestre. Foi um sucesso por causa disso e daquilo”. Mas não precisa ser algo muito sisudo.

Lembre-se, duas das características mais preponderantes do Twitter são a espontaneidade e a informalidade. Outro ponto fundamental é o design. Quando for criar seu avatar use uma fotografia ou desenho adequado para o seu perfil. Além disso, troque o pano de fundo (background padrão) para algo mais criativo, que remeta aos temas que você acompanha. Como os textos são limitados a poucos caracteres, deixe um link para seu currículo no espaço reservado à biografia.

Outra estratégia é utilizar a ferramenta TwitRes, que possibilita que você poste seu CV e o divulgue entre seus seguidores. O funcionamento é simples. Acesse twitres.com, clique em “Tweet Now” e coloque o mesmo login usado no Twitter. Você será direcionado a uma janela para fazer a inserção de seu currículo. O sistema gera um link que será automaticamente espalhado para toda sua rede de contatos. Agora que você já sabe como fazer, mãos à obra.

QUEM ACOMPANHAR

Confira a lista de perfis de empresas que divulgam vagas no Twitter :

• @CiadeTalentos

Oferece vagas para jovens profissionais, principalmente para trainees.

• @michaelpagebr

Oportunidades para executivos de média e alta gerência.

• @asapexec

Recruta profissionais de diferentes funções e mercados.

• @vagas

Oferece vagas e dicas sobre cursos.

• @DMRH

Trabalha posições com alto grau de complexidade. Portanto, é para profissionais mais experientes.

• @job4dev

Oportunidades no mercado de TI.

• @vagasnaweb

Oferece estágios e empregos para os profissionais de web.

• @EmpregoBrasil

Vagas para profissionais de todos os níveis.

• @elancers_net

Site de recrutamento, divulga empregos e publica notícias.

• @PCIconcursos

Divulga empregos, estágios e o calendário de concursos públicos.

• @curriculumvagas

Anuncia empregos para os mais variados níveis e funções em todo o Brasil.

• @link_zero

Oferece vagas para jornalistas.

• @frilas

Vagas para projetos específicos e temporários nas áreas de comunicação, publicidade e tecnologia.

. @publicijobs

Informações sobre freelances e empregos que possam interessar aos mais variados tipos de profissionais da área da Comunicação.

Fonte: Você S/A por Bruno Vieira Feijó, 01/03/2010

No final do ano passado, a construtora WTorre, que tem sede em São Paulo, perdeu alguns profissionais para os concorrentes. A luz amarela acendeu e a WTorre tomou algumas medidas para segurar seus talentos. Uma delas foi a revisão salarial – 60% dos engenheiros e arquitetos, seus profissionais mais disputados, ganharam aumento. “Sentimos o reaquecimento da economia e precisamos nos proteger do assédio”, diz Francisco Vieitiz, gerente de RH da WTorre. O que ocorre na construção civil, setor da WTorre, será a regra no mercado de trabalho neste ano.

Depois de congelar vagas e planos de expansão em 2009, as empresas estão retomando seus planos de contratação. Na prática, a caça aos talentos já recomeçou. “Nos últimos quatro meses, fizemos mais buscas que no restante de 2009”, diz Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half, empresa de seleção de executivos com sede em São Paulo. Quando há disputa por gente, as propostas de emprego pipocam e trazem oportunidades de crescimento de carreira. Valorizado, o profissional se vê diante de duas opções: aceitar o convite e mudar de empresa, ou ouvir a contraproposta do chefe e ficar, com algum ganho.

Só que a hora de negociar o passe oferece riscos — e entendê-los pode ajudar você a fazer a melhor opção para sua carreira. A ideia de uma negociação sugere que duas partes entrem em um acordo que seja satisfatório para ambos os lados. Mas, quando se trata de comunicar ao patrão uma oferta de trabalho, buscar um acerto pode ser um mau negócio. Uma pesquisa sobre proposta de emprego realizada no mês passado pela Robert Half, que ouviu 650 profissionais e 300 empresas, mostrou que, diante de uma proposta salarial, patrão e empregado buscam coisas muito diferentes e, por vezes, inconciliáveis.

69% dos profissionais recebem contrapropostas quando dizem que vão sair

Enquanto 54% dos profissionais afirmam mudar de emprego porque veem poucas oportunidades de crescimento no trabalho atual, 55% das empresas tentam reter os profissionais oferecendo um salário mais alto — uma solução que pode mitigar a questão temporariamente. “As empresas tentam segurar a pessoa oferecendo uma coisa que ela não quer”, diz Fernando, da Robert Half. Segundo a pesquisa, 69% dos profissionais recebem contrapropostas. “Quando se está desmotivado ou insatisfeito, aceitar aumento salarial só vai adiar o problema”, diz Fernando.

O gerente de projetos Mário Matos, de 29 anos, especialista de processos da operadora de celular Claro, em São Paulo, diz que ao longo da carreira só aceitou as contrapropostas que oferecessem um novo desafio ou um novo cargo. “Nunca fiquei apenas pelo ganho financeiro”, diz Mário, que considera a atitude perigosa para a carreira. Ter um salário alto é bom, diz ele, mas pode representar um estímulo à acomodação. “O profissional acaba não conseguindo uma vaga com remuneração semelhante no mercado e para de crescer”, explica Mário. A maioria das pessoas não se encanta com as contrapropostas.

A hora da saída, segundo 54% dos entrevistados, não é apropriada para se obter um reconhecimento. “Não acredito em contrapropostas”, diz Fabio Salvatore, de 34 anos, gerente de infraestrutura de TI da Cotia, empresa de comércio exterior com sede em São Paulo. Em sua carreira, Fabio já recebeu quatro propostas de emprego, todas recusadas. Numa delas, ficou em dúvida. Sem revelar que tinha um convite, foi perguntar ao gestor se haveria oportunidades de crescimento para ele. Não recebeu garantia de nada, mas sentiu que poderia apostar. “Nem cogitei usar o convite para obter aumento ou promoção. Se tivesse de sair, apenas comunicaria minha saída com antecedência”, diz.

A DEFESA DAS EMPRESAS

Em geral, as boas companhias procuram minimizar os riscos de perder o funcionário praticando remuneração e benefícios competitivos com o mercado, além de tentar esclarecer quais são as oportunidades de crescimento que cada profissional pode ter. “Não podemos ficar apenas reagindo às propostas que aparecem”, diz Lílian Guimarães, vice-presidente de recursos humanos do banco Santander.

Mesmo assim, o assédio ocorre. E aí tem mais chance de receber uma contraproposta o profissional considerado talento. No final do ano passado, o Santander precisou se mobilizar para manter funcionários de uma área que vinha recebendo propostas de um concorrente. “A estratégia foi identificar aqueles que não gostaríamos de perder de jeito nenhum e ver o que eles queriam para ficar”, lembra Lílian.

Segundo a pesquisa, 38% das contrapropostas ocorrem porque as empresas consideram o funcionário uma peça-chave. O problema é que as outras razões para reter o funcionário revelam que as companhias fazem a contraproposta pensando no próprio umbigo — 31% tentam manter o profissional porque ele já conhece bem o negócio e 18% simplesmente porque não têm tempo de encontrar um substituto.

A pesquisa também revela que 36% das pessoas se arrependem de ter aceitado a contraproposta e que 37% acabam deixando a empresa nos 12 meses seguintes à decisão de permanecer. “Isso mostra que a contraproposta não resolveu o problema de insatisfação do profissional”, diz Fernando.

Existem duas maneiras clássicas de o profissional queimar o filme enquanto negocia seu destino de carreira. Uma delas é se comprometer com a empresa que pretende contratá-lo e, depois de ouvir a contraproposta, voltar atrás. Essa atitude faz com que o outro lado — que tem pressa para fechar a vaga — perca tempo e, às vezes, dinheiro. “Esse comportamento faz mal à reputação”, afirma Fernando. Outro erro comum é usar propostas de emprego com muita frequência para obter aumentos sucessivos. A prática vai irritar seu chefe e lhe conferir fama de mercenário.

“A gente barra esse comportamento porque ele distorce a lógica da política de remuneração e pode criar problemas com outros funcionários”, diz Lílian, do Santander. Vale lembrar que as expectativas e a cobrança são maiores sobre quem ganha mais, ainda que isso não seja alinhado no momento em que a pessoa aceitou a contraproposta. “Às vezes, o profissional não está preparado para dar essa resposta em termos de resultado”, diz Fernando.

A mais importante recomendação é ser honesto com todas as partes. Não assuma nenhum tipo de compromisso se estiver em dúvida. “Sua palavra é a coisa mais importante que você tem na carreira”, afirma Fernando. E só aceite uma contraproposta se tiver certeza de que ela cabe nos seus planos de carreira. Se você ficar, será promovido para o cargo que gostaria? A empresa vai entregar para você o projeto que deseja? Pense nisso antes de atender à próxima ligação.

40% dos profissionais aceitam a contraproposta porque a empresa oferece aumento

Fonte: Você S/A por Murilo Ohl, 24/02/2010

A previsão de retomada econômica trouxe de volta uma discussão que foi posta de lado em 2009: a guerra por talentos. A disputa por bons profissionais voltará a se acirrar caso se confirme a projeção de Produto Interno Bruto acima dos 5% para este ano. Diante do cenário positivo, as empresas começam a se movimentar para encontrar, internamente ou externamente, profissionais para sustentar seu crescimento. Uma pesquisa feita pela consultoria Empreenda, de São Paulo, em conjunto com a HSM, que promove seminários sobre negócios, com 1 065 líderes no Brasil, dá uma prévia do que pode vir.

Entre os entrevistados, 63% estão preocupados por não ter gente suficiente para pôr em prática sua estratégia corporativa nos próximos cinco anos. “Falta gente qualificada no mercado”, diz o consultor César Souza, presidente da Empreenda. A DBM, consultoria de recolocação de executivos com sede em São Paulo, divulgou que, no terceiro trimestre de 2009, a procura por gerentes, diretores e presidentes cresceu 36% em relação ao mesmo período de 2008, quando a crise financeira fazia estragos no país.

De olho nos bons indicadores, as empresas estão acelerando a formação de profissionais ou a busca por eles no mercado. A CPFL Energia investirá 600 000 reais na preparação de 30 funcionários que devem assumir cargos de liderança nos próximos anos. “No ano passado, 58% das vagas foram preenchidas com gente de fora”, diz Lucilaine Bellacosa, gerente de desenvolvimento de pessoas da CPFL, com sede em Campinas, interior de São Paulo.

Quem vai procurar no mercado também já começou. No fim do ano passado, o publicitário Nizan Guanaes, à frente do grupo ABC, que reúne algumas das maiores agências de publicidade do país, recomendou aos seus executivos que ficassem de olho nos talentos. “Em 2010 vai ser mais difícil encontrar gente boa disponível”, diz. Até mesmo o Google, que é sonho de carreira de estagiários a executivos, está se precavendo. A empresa de internet está mapeando as qualidades essenciais da carreira de vendas em diversos países para criar um recrutamento interno que funcione globalmente.

Tudo para não ficar restrito à oferta de mão de obra local, insuficiente para preencher as vagas abertas. Em dezembro, eram 60 posições em diversas áreas. Com a retomada da disputa por profissionais, o poder de negociação do candidato na hora de decidir por uma vaga volta a crescer.

A crise tinha feito o pêndulo ir para o lado do empregador. O engenheiro Daniel Terra, de 30 anos, acabou de ser promovido a gerente de contas na Siemens Enterprise, depois de receber uma proposta para ocupar uma gerência em outra multinacional. Antes, ele tinha um cargo técnico na área de serviços. “Fui conversar com minha chefia, que acabou me promovendo para a área que eu planejava”, diz Daniel. “Nos últimos quatro meses, fizemos outras duas ações de retenção para manter nossos funcionários”, diz Malena Martelli, diretora de recursos humanos da companhia para a América Latina.

“Estamos enfrentando um cenário de competitividade do mercado pelos profissionais disponíveis”, diz João Menezes, gerente-geral de RH da mineradora Vale, a respeito dos engenheiros que trabalham em seus projetos no norte do país. A companhia vem investindo na formação de gente e, em dezembro, contratou todos os 29 alunos de seu curso de pós-graduação em engenharia ferroviária em São Luís, no Maranhão. No setor de infraestrutura a guerra por talentos deve ser acirrada.

Isso porque os investimentos previstos pelo governo para Copa do Mundo (2014) e Olimpíada (2016) devem criar uma infinidade de novos empregos e, claro, não há gente sendo formada em número suficiente pelos cursos de turismo e administração hoteleira. O mesmo fenômeno acontece para engenheiros, economistas e administradores nos segmentos de varejo, construção civil e energia. “Acredito que a busca em 2010 será por líderes experientes, gente de peso”, diz Francisco Ramirez, diretor da ARC, consultoria de busca de executivos, de São Paulo. O headhunter aposta que, em setores recém-consolidados, como alimentos e bancos, o cenário não será tão favorável. “Nessas fusões, sempre fica sobrando gente.”

OS SALÁRIOS SOBEM?
A disputa por gente só não serviu ainda para inflacionar os salários nos níveis executivos — um fenômeno que perdurou até meados de 2008. “Não prevemos uma guerra salarial, mas as empresas que estão com os salários congelados e as que fizeram reajustes abaixo dos 6% correm riscos de perder seus funcionários”, diz Gustavo Tavares, consultor de remumeração do Hay Group, em São Paulo.

Entre os clientes da consultoria, um terço fez algum tipo de congelamento de salários ou promoções no ano passado. “Agora, todos os aumentos e contratações que ficaram parados devem vir de uma vez só, em forma de contratações e aumentos, acirrando a disputa.”

Fonte: Você S/A por Fabiana Corrêa, 26/01/2010

Já pensou em trabalhar como organizador de clutter virtual, narrowcaster ou policial de alterações climáticas?

Pois de acordo com uma pesquisa encomendada pelo governo inglês, essas são algumas das profissões do futuro.

A Future of Jobs to Come ouviu 486 especialistas de 58 países em seis continentes para elaborar uma lista de 20 carreiras em alta nas próximas duas décadas.O foco eram as mudanças em tecnologia e ciências, e quais empregos esses avanços poderiam gerar.

Antes a lista, no entanto, foi necessário entender qual a realidade do mercado de trabalho em 20 anos.

O mundo em 2030

Os especialistas prevêem que as fontes de energia alternativas, não nucleares, sejam comuns em veículos, casas e escritórios, suprindo de 20% a 40% da demanda nos países desenvolvidos.

O consumo de comida e energia deve aumentar 50% se comparado a 2009, e o de água 30%.

Novidades em tecnologia espacial diminuirão o tempo das viagens e os avanços em tecnologias experimentais levarão a um maior uso do mundo virtual, como hologramas, projeções 3D, televisão 3D e realidade virtual.

Para cada uma dessas áreas há uma gama de oportunidades. As profissões deverão atendem às necessidades de uma população em envelhecimento, com grande demanda pro alimentos e cuidados com a saúde, sem deixar de lado o meio ambiente.

Os cargos listados são uma especulação, é claro – e misturam a realidade com uma boa dose de imaginação – mas ajudariam a viver em um mundo cibernético, seja fornecendo proteção legal ou até aconselhamento para a criação de perfis virtuais.

Os novos empregos que surgirão entre 2010 e 2030

1. Fabricantes de partes do corpo: avanços na ciência tornarão possível a fabricação de partes do corpo avulsas, abrindo campo para fabricação, comércio e reparo dessas partes.

2. Nano-médicos: há um grande potencial para desenvolvimento de aparelhos em nanoescala aplicados em novos procedimentos, que podem transformar os cuidados pessoais. Uma nova nanomedicina será necessária para administrar esses tratamentos.

3. Fazendeiro de seres geneticamente modificados: alguém precisará se especializar nos cuidados de plantas e animais geneticamente modificados.

4. Consultor/gestor do bem estar na velhice: especialistas irão reunir conhecimentos de diversas áreas (farmacêutica, medicina, próteses, psiquiatria entre outros) para ajudar a tratar e cuidar das necessidades da velhice.

5. Cirurgião do aumento de memória: novas tecnologias permitirão a médicos adicionar uma capacidade extra de memória no cérebro.

6. Cientistas para criar uma nova ética: avanços em áreas como clonagem exigem uma nova ética que ajude a sociedade a tomar decisões conscientes. As perguntas não serão mais “podemos fazer isso?” mas sim “devemos?”.

7.Pilotos espaciais, guias de turismo e arquitetos: com o turismo espacial, pilotos,guias e designers serão necessários para construir as moradias no espaço e em outros planetas.

8. Fazendeiros verticais: cidades terão agricultura vertical, regadas hidroponicamente, e exigirão pessoas com habilidades cientificas, de engenharia e comércio.

9. Especialista em reversão das mudanças climáticas: uma nova classe de engenheiros cientistas ajudaria a reduzir ou reverter os efeitos das mudanças climáticas em locais específicos.

10.Reforço de quarentena: Equipes preparadas para conter epidemias. Enfermeiras, para tratar dos enfermos, e seguranças, para impedir a evasão de divisas, são alguns dos cargos necessários. 11. Polícia de alterações climáticas: semear nuvens para gerar chuva já é algo que acontece no mundo. Com o avanço dessas e de outras tecnologias, alguém terá que controlar e monitorar quem pode, e como pode, realizar esse tipo de intervenção na atmosfera.

12. Advogado virtual: cada vez mais detalhes da nossa vida vão para a rede, e especialistas são necessários para resolver disputas legais envolvendo a internet.

13. Controlador de avatar e professor virtual: entre os diversos usos futuros para um avatar (daí a necessidade de se contratar controladores), eles poderiam ser usados para auxiliar ou substituir professor em salas de aula. Assim, alguém que more nos Estados Unidos pode lecionar no Brasil: basta se conectar ao se avatar.

14. Desenvolvedor de veículos alternativos: voadores, nadadores, com materiais e combustíveis diferentes… Alguém precisará pensar nos carros do futuro.

15. Narrowcasters – um trocadilho com “broadcast”. Conforme a mídia se torna mais e mais personalizada, especialistas terão que trabalhar com conteúdo sob medida para indivíduos.

16. Controlador de dados deletados: especialistas encontrarão uma maneira segura de descartar dados sem que estes sejam rastreados.

17. Organizador de clutter virtual: profissional que ajuda a organizar nossas vidas eletrônicas, como e-mail, armazenamento, IDs e aplicativos.

18. Controladores de bolsa virtual/ pregão virtual: assim como aconteceu com os bancos, as transações das bolsas serão cada vez mais virtuais.

19. Assistente social de networking: ajuda aqueles traumatizados ou marginalizados pelo networking.

20. Personal brander: ajudam pessoas comuns uma se tornarem uma “marca” pessoal usando, por exemplo, mídias sócias. Que personalidade você projeta via Twitter, blog, etc? Os valores que passa são consistentes com suas metas?

Fonte: Info Online por Paula Rothman, 19/01/2010

A instabilidade econômica gerada pela crise mundial financeira é, sem dúvidas, o principal motivo para as dores de cabeça de muitas pessoas. As versões sobre a crise são as mais variadas: há quem acredite que se trata de pura especulação, outros que dizem que a crise foi criada pelo temor de que algo pior aconteça no futuro. Um fato não pode ser negado: muita coisa mudou desde meados de 2008. Um levantamento realizado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) denominado Panorama Laboral, revelou que 2,4 milhões de empregos deixarão de existir na América Latina. Acordos de redução salarial e de jornada de trabalho já são realidade na região. No que diz respeito a crescimento econômico a desaceleração também será inevitável segundo a OIT: passará de 4,6% no final de 2008 para 1,9% este ano.

Mas diante de todos esses fatos, há uma estratégia que possa minimizar esses efeitos da recessão econômica em nações latinas ou fortificar os países de uma forma a reduzir os efeitos da crise? Resultados de estudos realizados nos Estados Unidos comprovam que investir em tecnologia de informação e comunicação – nas frentes: pequenas e médias empresas, desenvolvimento de banda larga e tecnologia aplicada à educação – durante estes períodos podem ser um caminho de saída da crise. Estes estímulos ajudam não apenas as nações a não caírem profundamente na recessão como também impulsiona os países a emergirem da crise mais forte do que entraram.

Atualmente cerca de 30 países possuem programas de estimulo em todo o mundo objetivando a estabilidade econômica e a criação ou manutenção de empregos, investindo principalmente em pequenas e médias empresas, redução de impostos, infra-estrutura (estradas, banda larga e tecnologia), estímulo para o consumo e educação, num total investido de US$ 2.9T.

Com o objetivo de se posicionarem como nações avançadas em tecnologia digital e atrair investimentos e negócios, diversos países já adotaram investimentos em banda larga e outros anunciaram planos de internet de alta velocidade separados de qualquer outro plano do governo, como é o caso dos Estados Unidos, Alemanha, Austrália, França, Hungria, Irlanda, Japão e Coréia do Sul.

Algumas pesquisas desenvolvidas por institutos americanos estabelecem uma forte relação entre banda larga e a geração de empregos, das quais se pode citar “Effects of Broadband Deployment on Output and Employment” (Efeitos do Desenvolvimento da Banda Larga na Produção e na Geração de Empregos, realizada pelo Instituto Brooglings) e “The Economic Impact of Stimulating Broadband Nationally” (O Impacto Econômico sobre o Estímulo para a Nacionalização da Banda Larga, desenvolvida pela ONG Connected Nations). Os estudos realizados mostraram uma correlação de até 0,3% de empregos gerados para cada 1% de crescimento na penetração de banda larga. 7% de crescimento na penetração de banda larga traz um impacto econômico positivo de US$ 134 M, além da criação ou manutenção de 2.4 milhões de empregos (impacto econômico de US$ 92 M por ano) e a redução de US$ 662 milhões nos custos de saúde. Os estudos também concluem que em quatro anos os empregos gerados excedem 43% dos investimentos em banda larga.

Todos esses investimentos e resultados impactam também na estrutura empresarial da região. Segundo o estudo “Upgrading to Compete” (Melhorando para competir) de C. Pietrobelli e R. Rabellotti publicado pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento em 2006, pequenas e médias empresas representam 95% das 17 milhões de companhias existentes na América Latina e, juntas geram cerca de 50% dos empregos na região. Ou seja, uma área vital para investir não só para manter os empregos como também viabilizar seu contínuo crescimento.

Alguns exemplos mundiais apontam o sucesso de iniciativas do Governo em prol de PMEs. Na Austrália o governo anunciou recentemente que estas empresas nacionais terão reembolso de impostos cobrados sobre um computador para sua compra ou instalação (também foi anunciado o estímulo para computadores voltados para educação). Já o governo do Vietnam reduziu impostos (de 10 para 5%) e eliminou as taxas para todos os produtos de T.I. Subsídios foram adotados para empréstimos, mantendo os juros a 4% para empréstimos com a finalidade de negócios (liquidez, produção e investimentos em infra-estrutura).

Por todos estes dados e resultados baseados em experiências anteriores é possível afirmar que aqueles que estão investindo neste momento conseguirão, estrategicamente, sair da crise mais fortes do que estavam quando nela entraram.

Fonte: Agência IN por Cássio Tietê – Diretor de Expansão de Negócios da Intel no Brasil, 07/07/2009