Recursos Humanos: Atitude e tomada de decisão para mudanças

A cultura de uma organização é uma maneira informal e compartilhada de participação na organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e sobre seu trabalho.

Dentro de toda organização encontra-se uma organização informal de regras, procedimentos e interligações não oficiais. Essa organização informal surge quando os empregados realizam mudanças espontâneas, não sancionadas, de “como fazer as coisas”. À medida que esses jeito de “fazer” molda e altera a maneira formal de proceder, surge uma cultura de atitudes e noções que passa a ser compartilhada entre colegas de trabalho.

Cultura organizacional

No processo de ajudar a criar um entendimento mútuo da rotina na organização, a cultura organizacional desempenha quatro funções básicas:

1. dá aos membros uma identidade organizacional;

2. facilita o compromisso coletivo;

3. promove a estabilidade organizacional;

4. molda o comportamento ao ajudar os membros a dar sentido a seus ambientes.

Nesse sentido, cultura é igual a atitudes e percepções compartilhadas por uma organização, baseadas num conjunto de normas e valores fundamentais e que ajudam os participantes a entender a organização. .

Atitude

Atitude pode ser definida como a pré-disposição a reagir a um estímulo (algo no ambiente de uma pessoa, como um acontecimento, uma coisa, um lugar ou outra pessoa) de maneira positiva ou negativa

A atitude tem três componentes básicos:

1. cognitivo, que compreende as crenças formadas pelos nossos pais nos primeiros anos de formação e educação – nossa cultura;

2. afetivo, que refere-se às emoções advindas das crenças. Como atribuímos valor os fatos, como nos relacionamos com o mundo a partir do que penso a meu respeito ;

3. comportamental, que é a tendência de se comportar de uma forma, reagindo às próprias emoções e cognição.

Aquisição de atitude

As atitudes são parte de uma mistura inter-relacionada de crenças, valores. As atitudes que contam com um grande número de crenças, valores que as sustentam são altamente diferenciadas. Há diversos processos através dos quais as atitudes são adquiridas:

1. pelos resultados de nossas próprias experiências ( tentativa e erro);

2. nossas tendências e preconceitos perceptivos;

3. nossas observações das reações de uma outra pessoa ou de uma situação específica;

4. nossa observação dos resultados das experiências de outra pessoa; e

5. instruções verbais sobre as respostas apropriadas a um certo estimulo e às características deste.

Atitude para mudança

A extensão da mudança de uma atitude dependerá da direção, da intensidade, da saliência e do grau de diferenciação dessa atitude. As atitudes não muito arraigadas e de pouca diferenciação são relativamente fáceis de se mudar por meio do esforços e do desejo de fazê-lo. Ao tomar consciência da importância de se mudar um valor porque entendemos que está nos trazendo prejuízos físicos, morais ou emocionais podemos re-significar nossos valores, tomando a decisão de reavaliar nossos comportamentos.

As atitudes mais arraigadas, ao contrário, são muito difíceis de serem mudadas pois estão baseadas em crenças, quase sempre inconscientes, que não nos possibilita a interpretação do cognitivo e do afetivo envolvido nos fatos.

Atitude, crenças e valores

Segundo Bowditch e Buono (1992:72), muitas pesquisas em ciências sociais indicam que uma das formas mais eficazes de se mudar atitudes profundamente arraigadas é mudar primeiro os comportamentos correspondentes.

De forma correta, na organização, na introdução de mudanças organizacionais, os lideres começam avaliando e orientando a mudança das atitudes dos empregados. Essa abordagem é consistente com a sabedoria convencional de que as atitudes influenciam o comportamento. Portanto, mudamos primeiramente a atitude que orientará o comportamento futuro.

De modo geral, as crenças e os valores antecedem as atitudes, que então influenciam o comportamento. Contudo, a ligação entre atitudes e comportamentos é tentativa. Embora uma atitude possa levar a uma intenção de se comportar de certa maneira, a intenção pode ou não ser consumada, dependendo do desejo, da situação ou das circunstâncias que envolvem o indivíduo.

Atitude para o comportamento

Ao mesmo tempo, embora as atitudes influenciem o comportamento, é importante enfatizar que o comportamento também influencia as atitudes. É necessário entender que é impossível mudar certo valor isoladamente dos outros mantidos por uma pessoa. Dessa forma, os gerentes devem se concentrar nos valores e interações relevantes. Para começar a moldar os resultados desejados devem ser estabelecidas explicitamente as expectativas e padrões de desempenho.

Os comportamentos devem ser recompensados para promover canais através dos quais as pessoas possam contribuir para as metas e objetivos.

Atitude e a resistência à mudança

Sempre que se aciona alguma mudança, pode-se esperar resistência, porque as pessoas tendem a resistir àquilo que percebem como ameaça à maneira estabelecida de fazer as coisas. A causa da resistência está na insegurança do novo, do “não conhecido”. Quanto mais intensa a mudança, mais intensa tende a ser a resistência resultante.

Mudança nos comportamentos organizacionais, por si só não traduzem a mudança de atitudes. Se os empregados podem ver o valor inerente à mudança terão muito mais probabilidade de aceitar e se identificar com aquilo que a organização esta tentando conseguir.

Portanto, para que aconteça uma mudança, os gerentes devem preparar, formar, desenvolver os empregados para que possam entender o processo utilizado, e que fazem para atender as necessidades da organização e seus objetivos, através de explicações, justificativas e exemplos. A mudança será, certamente, duradoura se os gerentes, por meio da articulação e da comunicação, fizerem ou conseguirem com que os funcionários adotem as novas crenças e valores.

Jornal da Economia por Cida Sanches


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